最後更新日期：2022年06月16日
如果你是一個部門的主管，或是一個公司的領導者。當團隊的人力不足時，理所當然的我們會想要招募更多的人才，但是從面試開始到真正有進入公司開始工作，平均來說大約需要４２天的時間，如果這個應徵者不願意來呢？這４２天就白費掉了，但是工作量並沒有因此減少，所以你需要知道 怎麼樣加速面試的流程 ！
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前言
你知道嗎？以平均而言，從面試到進入工作崗位平均需要 42 天！ 不過呢，這也會因為各個行業不同而有所差異。 雖然是這麼說，但是你面試的精英人才（求職者）可能會在其他地方也同樣接受面試邀約。 這就代表著你和你的團隊必續更加努力的工作（因為人手不足要招募人，人卻還沒來）。
所以你會需要加速整個招募新人員的流程，而且這麼做的話還有一些意想不到好處！ 加速流程的話會讓你的申請人（應徵者、求職者）的體驗更好，因為沒有應徵者會喜歡漫長的等待結果，也許他／她很著急地需要一份工作。 所以加速流程這件事情，會讓你的招聘人員和你的團隊都很有受益。
不過話雖然這麼說，但是你怎樣才能加速招聘的過程呢？ 建議你不放試試看，文中所說的這 10 種方法。
改進你的招募廣告
讓我們想一想這個改進招募廣告到底是什麼意思，雖然說我們把招募廣告成功發布在網路上，不論是１０４人力銀行或者是１１１１人力銀行，但是還是很有可能會有很多不符合要求的求職者來申請職位。所以說，我們應該要改進我們的招募頁面，但是應該要怎麼做呢？
沒錯，我們必須把所有我們想要的要求通通列在廣告上，不論是學歷要求、工作經驗或者是英文檢定等等的，不過這裡要注意一點，要求的越高，薪資應該也要有相應的成長才可以。
招募人員應該是雙向的，也就是說你想要這個員工，求職者同時也想要接受這個工作崗位的話，招募才會成立。所以說，你必須要告訴應徵者們，為什麼他們應該選擇你的公司／部門，而不是其他間公司！這樣一來我們才可以吸引頂尖的人才。換言之，我們要將公司推銷為求職者們，讓他們覺得該職位是他們的最佳選擇！
我知道很多公司都會有招聘的模板，但是你不要認為只要使用模板就可以交差了事了哦！在你發出你的招聘廣告之前，最好先檢查一下有沒有符合下列的事項：
清楚描述崗位需求，符合部門文化
要能夠簡單的描述出該工作崗位的要求，而且要符合公司文化、部門的氣氛等等，如果不清楚的話，可以請你試著參考公司的口號。
釐清工作模式
因為疫情的關係，很多公司都會有遠程辦公的這個選項，也有很多求職者希望可以找一份遠程辦公的工作，不論是因為安全還是各種原因，如果你希望員工是能夠到公司上班的，就要寫清楚，這樣可以篩選掉一部分的人。
說明未來的工作環境
最好要把工作環境都能說得清清楚楚的，舉例來說，未來工作大約會有那些工作內容，之後工作的進度要向誰報告，每週會需要開幾次會議等等，甚至是工作做的分紅或是績效要怎麼評比，有沒有明確的標準都可以寫在上面。
列出硬性必要應徵條件
列出應徵者「必須具備」的技能、資格或先決條件。所以如果有某些候選人不符合這些標準的時候，最好設定召募系統讓他們可能無法申請。而且，這麼做的話可以幫助認真的申請人確定這個職位是否真的適合他們。
讓「申請」變得毫不費力
如果你是應徵者的話，如果應徵的程序很繁瑣，你還會想要去這家公司嗎？大概也沒有人會想吧，在準備履歷還有面試都已經很花費時間了，如果還需要通過這麼繁瑣的面試申請流程，通常就會讓人打退堂鼓了。
除此之外，現在因為手機的發達，有很多的應徵者都會使用手機來申請工作。估計全世界大約有６２％的求職者會使用手機來求職。而對於其中大約一半的的求職者來說，會這麼做的原因就是因為方便（因為你在搭公車的時候也能求職，甚至在上廁所時也可以）。所以最好可以讓應徵程序可以在手機上就完成。
為了達到這個目的，我們需要把，最好要設定履歷的字數上限，讓應徵者只能夠將最精華的經驗還有能力，透過字數限制的方式留下來。而且如果填寫申請表要超過１０分鐘，大約會有２０％的人會放棄去填寫。
現在回頭檢視你的申請流程， 如果它不符合這些上述的這些要求的話，如果你覺得我說的有道理，你就要修改它！你要是不知道怎麼下手的話，你可以挑選一個適合的招募 App 來輔助你改上在手機上的申請流程。
讓被動申請者感到受歡迎
被動的申請者意思就是不主動積極找工作的人（聽起來像是廢話我知道），但是被動的應徵者就代表他沒有能力嗎？在我們的朝聘過程中，我們想要找的人是有能力的人，而不管他是不是主動積極的找工作，還是被動的等待工作上門。
那我們要怎麼順利地說服這些被動的應徵人呢？ 這其實也不會太難，我們只需要向我們感興趣的幾個申請人發送一封簡單的電子郵件（例如我們可以從一些國立大學來找尋即將畢業的人才），然後就可以進行面試。
利用電腦自動處理
雖然說招募新的員工是一件很重要的事情，不過你會想將大部分上班時間完全花費在招聘工作上嗎？想要從這些繁瑣的流程中脫離的話，你就會需要電腦的協助。
由於技術日新月異，招聘將會變得更加有效和省時。 除了這些以外，這些解決方案能夠讓公司自動化一些日常的工作。例如：篩選申請人、組織面試、回答簡單問題（例如求職者提問面試的時間還有地點）和發送拒絕電子郵件，這些只是其中的一部份，還有很多功能是你可以自行想像的。
流程自動化以與和招募人才的管道都會影響招聘的效率。可以藉由電腦協助的方式，你就能專注於提高招聘過程的速度和質量。
員工內部推薦制度
我這裡不是鼓勵你要開後門或是什麼非正規管道進入公司，這裡指的是在公司內部或者透過內部員工推薦，可以讓許多頂級員工跳槽。根據統計，大約會有５０％的被推薦人留在公司四年或更長時間。除此之外，大約只有２５％的員工（通過招聘網站僱用的）員工會留任兩年以上。
員工推薦計劃允許公司的員工為你進行大量招聘。而且，這樣的照聘會花費更少的時間（內部員工不會隨隨便便推薦不合適的人），廣告支出也會更低（不用和人力銀行買廣告）。與現任員工有私人關係的候選人也更有可能接受工作機會（在工作人有人陪，也不好意思離職對吧！）。
這個制度最好的部分在於，推薦計畫既不困難也不會花很多錢。例如，你可以採用更傳統的方法，直接了當地詢問你的員工他們有沒有認識誰是適合這份工作的。但是這裡要注意的是，你要保證他們知道你將在整個過程中為他們提供幫助。
借助ＡＩ的幫忙
篩選這些應徵者就是整個流程中最重要的部分。為什麼我會這麼說呢？人資可能會淘汰不符合該職位資格的申請人，並專注於最優秀的候選人。
不過遺憾的是，你很可能必須每天進行這種吃力不討好的操作。而且不需要我重複強調吧？這個工作會要花費你大量的時間和工作精力。還有如果你收到很大量申請，你會很難正確的篩選所有申請書，並保證在招聘過程中只考慮最好的（也就是可能會看漏了或是看走眼了）。
好在科技的進步，人工智能可用於自動化篩選過程。
根據你定義的工作要求，應用程式或者是推薦系統可以自動挑選候選人。有了ＡＩ的大力幫助，它可以幫助我們加快招聘流程，同時保持篩選質量（畢竟人工智能在圍棋上都能贏過世界冠軍了）。 這個技術還有其他有點，像是不會因為疲勞而錯誤的評估申請人和錯誤分析他們的簡歷，而且它也能公平公正的做出選擇。
增加求職的廣告範圍
一份精美的工作清單，可以吸引潛在的應徵人，並且能夠加快招聘過程。如果表格放置不適合，也可能會產生災難性的後果。如果你沒有發布足夠的崗位空缺的話，你的候選人才庫就會顯得單一，導致申請數量減少。如果公司的人才庫很豐富的話，對於現在和將來，都能夠更好的推廣你的工作機會，也可以節省很多時間和金錢。
不過問題來了，如果招募流程效率低下，在這個過程中又需要更多的準備時間，造成流程會更慢。所以你一定要使用正確的工具或渠道，否則你就會浪費時間和金錢。反過來說，增加品牌認知度讓公司更加引人注目，或利用下一個建議以獲得最佳結果。
還有，不要低估社群媒體的力量，不管你自己怎麼看待這些社群軟體。例如，在招聘工作中，大約有９４％的人會使用 LinkedIn、Facebook 和 Twitter。
從你自己的部門中僱傭
你應鼓勵員工定期申請新職位，這背後的原理是什麼？因為這件事情的費用更便宜，而且可以增加了員工的參與度，還有它確實可以加快招聘過程。
根據你的員工他們的才能、專業知識、忠誠度和職業道德，你已經知道你目前這些員工非常適合您的公司（畢竟已經一起工作不少的時間了）。同樣的，和新的團隊成員磨合（也就是你還需要帶它認識環境，摸清楚彼此的個性等等）也需要時間和精力。 另一方面，現有員工已經在公司中建立人脈並輕鬆自在。
優先考慮靈活的面試
你能適應更靈活的面試時間嗎？ 例如，您是否有時間在晚上或週末與應徵者見面？ 你願意特意去見他們嗎？ 或者說，我們也可以從遠處通過 Zoom 進行採訪。
讓求職者體驗更好
最後一點，如果提升應徵人的體驗程度可以加快你的招聘過程。這些策略不僅改善了他們的體驗，而且還加快了招聘過程。如果減少申請流程，候選人將有更好的體驗， 招聘人員的接觸點也會減少（不需要花那麼多人力去做這件瑣碎的事情）。
如果你正在維護一個吸引人的職業招募網站和公司品牌，應聘人就可以確定他們是否適合你的企業文化。也因為如此，他們可以通過預先篩選來減少不適合該職位的候選人數量。這些額外的消息能夠讓對工作充滿熱情的候選人更有信心來面試。
最後，建議你要定期與潛在客戶保持聯繫（可以透過定期發信件來維持聯繫）。
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